Selon une étude menée par IMS-Entreprendre pour la Cité sur les stéréotypes des managers de trois générations, les Y (les 20-35 ans) et les S (50 ans et plus) collaborent naturellement entre eux, les tensions se situant surtout avec les X (les 36-49 ans).
Pour la première fois, une étude menée en France auprès de 3.000 managers s’attache à décrire et à déconstruire les stéréotypes. Alors que les fameux Y (20-35 ans) sont souvent décrits comme difficiles à manager, voire irrespectueux envers la hiérarchie, rivés à leur portable, au détriment du collectif, les interviews menées par IMS-Entreprendre pour la Cité et Valeurs & Développement, montre que cette classe d’âge n’a aucun problème relationnel avec les S (les 50 ans et plus), même si les jeunes générations, attentives à une meilleure conciliation des temps de vie, rencontre sur ce sujet l’incompréhension des seniors. La classe de managers qui, dans l’entreprise, génère les relations les plus tendues, ce sont finalement les X (les 36-49 ans). Selon Valeurs & Développement , « cette génération, généralement ignorée des politiques RH des entreprises, pioche dans les compétences des S (expérience professionnelle et managériale) et dans les compétences des Y (dynamisme, innovation et créativité) pour se construire une image très positive d’elle-même ».
Du fait de l’allongement des carrières et des promotions de moins en moins corrélées à l’ancienneté, les X se sentent menacés par les Y dans leur parcours professionnel. D’où leur tendance à opérer une certaine rétention d’information afin de conserver leur leadership, ce qui explique le manque de collaboration entre ces deux générations, alors que le lien se fait plus spontanément entre les jeunes et les seniors, une fois les stéréotypes liés aux codes comportementaux dépassés.
Une fois le constat dressé, comment améliorer ces relations intergénérationnelles ? Selon IMS-Entreprendre pour la Cité il conviendrait d’abord d’abandonner le terme « senior » connoté trop négativement dans l’imaginaire collectif. « Cette génération se sent poussée hors des murs de l’entreprise et cataloguée démissionnaire », écrit IMS qui suggère d’inventer une nouvelle appellation, la génération « S », qui serait elle aussi formée et promue, à l’instar des autres classes d’âge.
A propos des Y, dont le manque d’investissement dans l’entreprise est facilement stigmatisé, Valeurs & Développement alerte : Les Y souffrent d’un manque d’estime alors même que les managers interrogés les jugent dynamiques, efficaces et motivés. Selon le cabinet de conseil en RH « ce rapport différent au travail ne présuppose pas pour autant un désintérêt au travail. Les Y accordent un réel intérêt aux évolutions professionnelles, mais les modes d’organisation du travail actuels, axés sur le présentiel, ne concordent par avec leurs attentes. Les Y recherchent davantage de porosité dans l’organisation de leur temps. »
Autre proposition défendue de longue date par IMS-Entreprendre pour la Cité, déconstruire les stéréotypes sur les générations auprès des managers, car l’étude insiste : ce sont ceux qui déclarent avoir été victimes ou témoins d’une discrimination qui nourrissent et légitiment les stéréotypes les plus négatifs.
Les Echos 23/12/2015